[摘要] 我國轉型期的家族企業，經過近30年的拼搏發展，實現了資本的原始積累，進入第二次創業階段，但是進一步發展卻面臨著一個最大困難，即人才缺乏與流失問題，如何突破這一“瓶頸”制約，實現家族企業第二次創業成功，就成為家族企業迫切需要解決的現實問題。

　　[關鍵詞] 家族企業； 人才流失； 管理模式； 激勵機制

　　我國轉型期的家族企業，經過近30年的拼搏發展，已經成為國民經濟的重要組成部分。許多家族企業在發展過程中，開放門戶，引進人才，實現了企業的發展壯大。但隨著家族企業規模的不斷壯大、市場經濟體制的不斷完善和國內國際市場競爭的加劇，家族企業卻面臨著一個迫切需要解決的現實問題，即人才缺乏與流失問題。家族企業人才的嚴重缺乏與高比例的流失，不僅使家族企業沒有一流的管理和一流的生產、營銷、技術開發，無法形成較強的競爭優勢，而且嚴重阻礙著家族企業的持續發展。

　　一、家族企業人才流失狀況及造成的危害

　　現代市場經濟條件下，人才穩定是相對的，流動是絕對的。人才在企業間的合理流動無論是對個人還是對企業、社會而言都是有益的。從個人角度，各種人才都希望通過這種流動，尋找有利于自己發展的最佳位置，實現其個人價值的最大化。從企業角度看，合理的人才流動，使企業對人才的使用能隨時按照人才與崗位的要求以及客觀環境的變化不斷進行調整，有利于優化企業人才結構，強化競爭意識和人才意識。從社會角度看，合理的人才流動是勞動力市場成熟的標志，是社會進步的象征，有利于做到人盡其用，從而達到社會人才配置的最優化。但是也必須認識到當這種人才流動超出了合理的范圍和企業的愿望的程度，則是不正常的和有害的即所謂人才流失。人才流失是企業資源的一種損失。從我國許多家族企業人才流動狀況看，一是流失率過高。據調查資料，家族企業近幾年的人才流失率達50%以上，一些生產企業人才流失率竟達70%；二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業技術人員。目前家族企業中的中高層人才以及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2-3年，最長的也不過5年，這些人具有特有的專長和管理經驗，是企業發展的中堅力量。這些人才的大量流失，不僅意味著技術的擴散，企業商業秘密的外泄，設備的轉移，客戶的流失，使企業蒙受直接經濟損失，而且給企業發展帶來較大的負面影響，即組織混亂、團隊間的協作效率低下、顧客對新員工缺乏信任、新員工業務不熟練導致的生產能力下降，影響工作的連續性和工作質量，也影響員工隊伍的穩定性和對企業的忠誠度，進而威脅著企業的生存與發展。因此對于我國眾多的家族企業來說，如果不能從用人機制上最大限度地留住人才、激活人才，就會造成企業人才資源的浪費，從而給企業生存與發展帶來嚴重威脅。

　　二、家族企業人才缺乏與流失的原因分析

　　現階段家族企業面臨的人才缺乏與流失問題既有歷史原因和社會方面的原因，也有家族企業自身的原因。但主要原因在于家族企業自身。具體有：

　　1.落后的家族式管理模式。

　　吸收大量的專業人才進入企業的核心層是企業實現專業化和規范化管理的必由之路。然而目前大多數家族企業仍采用落后的家族式管理模式，這種管理模式存在的弊端致使人才難求、難留。主要有：(1)企業主非常自負，總覺得自己是最能干的，事無巨細，事必躬親，對人才不信任、不放心，排斥著人才的加盟；(2)企業主將所有權、經營權、管理權集于一身，決策缺乏民主、缺乏系統性和科學性，對人才不放權和不授權，使人才難以行使職權，無法發揮作用；(3)在用人上是以血緣和親緣關系為標準選擇和決定，而不是按個人能力和貢獻大小獲得相應的職務和報酬，存在嚴重的不公平；(4)在管理上是以“人治”為主，常常意氣用事，沒有規范成型的管理制度；(5)在企業內部溝通上，由于受家族制裙帶關系的影響，沒有開放、透明順暢的內部溝通渠道，導致員工之間的溝通出現鴻溝，不能形成統一的范式或價值觀，更不用說形成一套有本企業特色的優秀企業文化。

　　2.落后的人才管理方式。

　　在錯誤人才管理觀念的指導下，家族企業在管理實踐中無視人才的尊重、關心、培養和發展等方面的需要，采取落后的管理方式。表現在：一是對人才的招聘、使用沒有一個長遠規劃，也沒有一個正常渠道，往往是覺得人手不夠，才臨時去招；二是高度集權、任人唯親的家族式管理模式，使家族外的人才很難獲得晉升，始終排斥在決策外，找不到歸屬感，看不到前途，只有一走了之；三是人事制度不健全，沒有人才招聘、培養、發展和辭退的機制，也沒有行之有效的保障員工福利和正常權益的機制。所以很難在市場上找到人才；四是在人才的使用上只看到眼前，不管將來，用時就高薪聘請尊敬有加，不用時就冷落一旁，表現出急功近利；五是忽視人才自身發展的要求，不愿對人才進行教育與培訓的投資。目前我國企業員工平均每人每年培訓費用不足1美元，而德國培養一個熟練操作機械工人平均耗資3萬美元，可見差距巨大。很多家族企業擔心人才能力提高后，雇傭成本升高而減少企業利潤或擔心人才跳槽為競爭對手服務而使自己受損。長期下去，必然導致家族企業發展后繼無人。

　　3.人才激勵機制缺失。

　　激勵是企業人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。但是，家族企業的人才激勵機制缺失，嚴重地影響了人才的積極性創造性的發揮，從而影響了企業目標的實現。主要表現在：一是大多數家族企業在人才的選拔上和使用中普遍存在“任人唯親”的現象，高級管理人才和專業技術人才得不到應有的重視。二是薪酬分配不合理不公平，在家族企業中員工或人才報酬的多少并不與其個人崗位、能力、業績和貢獻大小掛鉤，而與家族血緣關系遠近緊密相關，且薪酬的多少完全由業主來定。這必然挫傷人才的積極性和創造性。三是激勵方式單一，在管理中對員工的激勵，僅采用低層次的物質激勵，工作干得好就加薪，干不好就減薪，不稱職的就辭退，忽視競爭激勵、股票期權激勵、晉升激勵等高層次激勵。

　　4.忽視與員工的溝通與交流。

　　多數家族企業主忽視與員的工溝通與交流，這就使得業主無法掌握企業內外與企業經營管理相關的大量真實有效的信息，難以做出正確的決策，從而使企業的發展受到嚴重制約。主要是：一方面，業主與員工缺乏溝通與交流，進而引發相互間的不了解、不信任、不關心、不支持，使企業發展難以形成步調一致，同心協力。另一方面，忽視溝通與交流，導致雙方信息不對稱，必然會增加企業的各種成本以及經營決策失誤，進而減少企業利潤或者給企業帶來巨大經濟損失，甚至是滅頂之災。

　　5.領導者缺乏人格魅力。

　　一個企業如果領導者具有完美的人格魅力，就可以對員工產生巨大的向心力、凝聚力和導向力，就可以鼓舞、激勵員工團結協作，積極進取，為共同的目標而努力奮斗，也可以樹立領導良好的威信。然而在我國眾多家族企業經營者中，具有完美人格的較為少見。有的小富即安，缺乏戰略眼光，缺乏憂患意識；有的驕傲自大，盲目決策；有的任人唯親，對引進人才不放心、不信任；有的只重視企業利潤，不關心下屬，忽視員工最基本的工作條件和勞動保障的需要；有的缺乏誠信，坑蒙拐騙、偷稅漏稅，等等。人才在進入家族企業后如遇上具有上述人格缺陷的經營者，很難產生物質報酬以外的成就感，所以離開家族企業是遲早的事。

　　總之，面對當今世界經濟全球化和國際化，以及市場競爭和人才競爭的加劇，家族企業要進行第二次創業，在競爭中獲勝，實現永續發展，就必須徹底改變傳統的管理觀念、管理模式、管理制度和用人機制，走人才社會化之路。(作者單位：中共銀川市市委黨校)